Bundestag verabschiedet Gesetzentwurf zu transparenten Arbeitsbedingungen

Am 23. Juni 2022 hat der Deutsche Bundestag einen Gesetzentwurf zur Umsetzung einer europäischen Richtlinie zu transparenten und vorhersehbaren Arbeitsbedingungen in deutsches Recht verabschiedet.

Von besonderer Bedeutung für Arbeitgeber in Deutschland sind die Änderungen des deutschen Nachweisgesetzes (NachwG). Bestehende Anforderungen zum Nachweis bestimmter Beschäftigungsbedingungen wurden ergänzt und neue Anforderungen hinzugefügt. Die neuen Anforderungen gelten für alle Arbeitsverhältnisse, die am oder nach dem 1. August 2022 beginnen. Infolgedessen müssen alle Arbeitgeber in Deutschland ihre Arbeitsvertragsmuster aktualisieren, um sicherzustellen, dass sie die neuen erforderlichen Informationen enthalten. Für bereits vor diesem Datum bestehende Beschäftigungsverhältnisse können Arbeitnehmer verlangen, dass die Angaben gesondert gemacht werden.

Insbesondere gelten zukünftig folgende Anforderungen:

NEUE ANFORDERUNGEN:

  • Probezeit: Sofern vereinbart, ist die Dauer der Probezeit zu bestimmen (§ 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 NachwG);

  • Überstunden: Soweit vereinbart, sind die Möglichkeit zur Beantragung von Überstunden und die Voraussetzungen für diese Beantragung (§ 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 NachwG) sowie Überstundenvergütung, Zahlungsfristen und Zahlungsweise anzugeben (z. B. Zahlung in bar / Überweisung) (§ 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 Na-chwG);

  • Pausen und Ruhezeiten: Angaben zu Pausen und Ruhezeiten sind aufzunehmen (§ 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 NachwG);

  • Schichtarbeit: Soweit vereinbart, sind das Schichtsystem, der Schichtzyklus und die Bedingungen für den Schichtwechsel festzulegen (§ 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 NachwG);

  • Bereitschaftsdienst: Bei Bereitschaftsdienst die Mindestzahl der zu vergütenden Stunden, der Zeitraum, in dem die Arbeit angefordert werden kann, und die angegebene Frist für die Erbringung der Arbeit – unter Angabe der Referenztage und -stunden – sind anzugeben (§ 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 9 NachwG);

  • Ausbildung: Hinweis auf einen etwaigen Anspruch auf Ausbildung durch den Arbeitgeber (§ 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 12 NachwG);

  • Betriebliche Altersversorgung: Bei der Teilnahme an einer betrieblichen Altersversorgung durch einen Versorgungsträger durch den Arbeitgeber beinhalten die neuen Anforderungen die Offenlegung der Identität des Versorgungsträgers (Name und Anschrift) – die Nachweispflicht gilt nur für diesen Nachweis wenn die Pensionskasse verpflichtet ist, die Auskunft selbst zu erteilen (§ 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 13 NachwG) .

ERGÄNZUNGEN ZU BESTEHENDEN ANFORDERUNGEN:

  • Befristetes Arbeitsverhältnis: Angabe des Endes bzw. der voraussichtlichen Dauer des Arbeitsverhältnisses (§ 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 NachwG);

  • Arbeitsort: Angabe des Arbeitsortes oder, wenn der Arbeitnehmer an mehreren konkreten Orten arbeiten muss, Angabe, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann oder seinen Arbeitsort frei wählen kann (§ 2 Abs. 1 Satz 2 Nr ° 4 NachwG);

  • Zusammensetzung der Vergütung: Die Zusammensetzung und die Höhe der Vergütung sind – jeweils nach Vergütungsbestandteil – gesondert anzugeben und neben der Fälligkeit auch die Zahlungsweise (z. B. Barzahlung) anzugeben / Banküberweisung) (§ 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 NachwG);

  • Kündigung: Nicht nur die Kündigungsfrist muss angegeben werden, sondern auch das von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Vorgehen bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses – dazu bedarf es mindestens einer Angabe des Schriftformerfordernisses und der Widerspruchsfrist gegen Missbräuche Kündigung (§ 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 14 NachwG).

Bislang mussten bestimmte Bedingungen des Arbeitsverhältnisses spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich (d.h. vom Arbeitgeber mit nasser Tinte unterschrieben) dem Arbeitnehmer vorgelegt werden. Mit dem neuen Gesetz ist dies nun – zumindest für bestimmte Schlüsselbegriffe (z. B. Entgelt und Arbeitszeit) – am ersten Tag der Arbeitsleistung verpflichtend. Beweismittel in elektronischer Form sind – wie bisher und trotz mancher Kritik – weiterhin ausgeschlossen.

Der sicherste Weg, diesen neuen Pflichten nachzukommen, besteht darin, die entsprechenden Bestimmungen direkt in den Arbeitsvertrag aufzunehmen. Darüber hinaus müssen Arbeitsverträge (unter Wahrung des Schriftformerfordernisses) spätestens bei Arbeitsaufnahme des Arbeitnehmers geschlossen werden. In diesem Fall werden die nach dem Beweisgesetz erforderlichen Pflichten direkt mit dem Arbeitsvertrag erfüllt – d.h. es werden keine zusätzlichen Unterlagen zusätzlich benötigt.

Zu erwähnen ist auch, dass künftig Änderungen der wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer ab dem Tag des Inkrafttretens der Änderungen schriftlich mitzuteilen sind.

Arbeitgeber, die die oben genannten Beweisanforderungen nicht erfüllen, handeln rechtswidrig. Pro Verstoß können Bußgelder bis zu 2.000 Euro verhängt werden.

Auch in anderen Bereichen sieht das neue Gesetz Änderungen vor. Beispielsweise müssen für Entsendungen oder Zeitverträge neue Anforderungen erfüllt werden. Auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen gibt es Änderungen. So muss künftig etwa eine vereinbarte Probezeit in einem angemessenen Verhältnis zur Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses und zur Art der Tätigkeit stehen. In diesem Zusammenhang werden nicht mehr in allen Bereichen sechsmonatige Probezeiten, auch bei kurzfristig befristeten Verträgen, möglich sein. Außerdem können befristet Beschäftigte ihren Wunsch nach einer unbefristeten Anstellung äußern, wobei der Arbeitgeber diesen Wunsch dann in der Regel begründen muss.

Arbeitgeber müssen nun dringend prüfen, ob ihre Arbeitsvertragsmuster den neuen Anforderungen entsprechen und die notwendigen Anpassungen vornehmen.

Copyright 2022 K&L GatesNational Law Review, Band XII, Nummer 195

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