Neue deutsche COVID-19-Arbeitsplatzbeschränkungen

Aufgrund der rasant steigenden Zahl von COVID-19-Fällen in den letzten Wochen wurde letzte Woche eine Novelle des Infektionsschutzgesetzes (das Gesetz) verabschiedet. Die Änderungen treten am 24. November 2021 in Kraft.

Das Gesetz wird den deutschen Ansatz zu COVID-19-bezogenen Zugangsbeschränkungen für Büros (die einen Impfnachweis, eine Reparatur oder tägliche Tests erfordern) drastisch ändern. Es wird auch ein verbindliches Prinzip der „Arbeit von zu Hause aus, wo möglich“ eingeführt. Insbesondere treten folgende bundesweite Verpflichtungen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Deutschland in Kraft:

VON ZU HAUSE AUS ARBEITEN

Arbeitgeber muss anbieten deren Mitarbeiter, die Büroarbeiten oder ähnliche Tätigkeiten ausüben, haben die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten, es sei denn, es liegen „zwingende betriebliche Gründe“ dagegen vor.

Das Gesetz selbst legt nicht fest, was solche „zwingenden betrieblichen Gründe“ sind. Auf der Grundlage zusätzlicher Gesetzesmaterialien können solche „zwingenden betrieblichen Gründe“ jedoch insbesondere dann vorliegen, wenn Mitarbeiter, die von zu Hause aus arbeiten, (a) die Geschäftskontinuität erheblich beeinträchtigen (z. o.ä.), (b) besondere betriebliche Datenschutzanforderungen oder (c) den Schutz von Geschäftsgeheimnissen.

Mangelnde IT-Ausstattung oder ähnliche organisatorische Mängel des Arbeitgebers sind in der Regel kein ausreichender Grund, die Möglichkeit der Heimarbeit nicht zu gewähren. Solche Umstände können allenfalls nur ein vorübergehender Grund sein, den der Arbeitgeber so schnell wie möglich beseitigen muss (zB durch Bereitstellung der erforderlichen Arbeitsmittel).

Letztlich trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass im Einzelfall ein hinreichender Grund vorliegt, die Möglichkeit der Heimarbeit nicht anzubieten.

Das Angebot des Arbeitgebers, von zu Hause aus zu arbeiten, müssen Arbeitnehmer grundsätzlich annehmen, es sei denn, es liegen „Gründe“ ihrerseits vor, nicht von zu Hause aus zu arbeiten. Auch hier legt das Gesetz selbst nicht fest, was solche „Gründe“ sind. Allerdings wird der Standard für Arbeitnehmer in der Regel nicht sehr hoch sein (dh sie können das Angebot, von zu Hause aus zu arbeiten, in der Regel relativ leicht ablehnen). Solche Gründe können, basierend auf zusätzlichem Gesetzesmaterial, beispielsweise Platzmangel, Eingriffe Dritter (z. Arbeitnehmer müssen auf Verlangen des Arbeitgebers ihrem Arbeitgeber die Gründe mitteilen, die sie daran hindern, von zu Hause aus zu arbeiten.

ZUGANGSBESCHRÄNKUNGEN AM ARBEITSPLATZ: ZUGANG NUR FÜR INGENIEURE, REPARATUR ODER GEPRÜFTE MITARBEITER

Soweit Mitarbeiter nicht von zu Hause aus arbeiten müssen, gelten strenge Zugangsbeschränkungen am Arbeitsplatz. Dies ist bei Arbeitnehmern der Fall, die entweder (a) kein Homeoffice-Angebot von ihrem Arbeitgeber erhalten (aus zwingenden betrieblichen Gründen des Arbeitgebers) oder (b) die Heimarbeitsleistung des Arbeitgebers (aus Gründen, die sie daran hindern, von zu Hause aus zu arbeiten). Auch der Arbeitgeber selbst (einschließlich Manager oder andere Führungskräfte) unterliegt diesen Zugangsbeschränkungen.

Die Beschränkungen gelten für jeden Arbeitsplatz, an dem der Körperkontakt zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern oder mit Dritten nicht vermieden werden kann. Ein tatsächlicher Körperkontakt ist nicht erforderlich, sondern die bloße Möglichkeit, andere Personen am Arbeitsplatz zu treffen, wird ausreichen, um die Zwänge zu aktivieren.

Der Zugang zu solchen Arbeitsplätzen wird nur dann gewährt, wenn die Personen, die Zugang erhalten möchten, vollständig gegen COVID-19 geimpft, genesen oder negativ auf COVID-19 getestet wurden (das sogenannte „3G-Modell“ basierend auf den drei deutschen Wörtern für geimpft (geimpft), Reparatur (Reparatur) oder getestet (geprüft)). Darüber hinaus müssen die Personen im Besitz eines Impfpasses, eines Reparaturzertifikats oder eines negativen Testergebnisses sein. Spätestens bei Betreten der Arbeitsstätte muss das Zeugnis bzw. das Prüfergebnis dem Arbeitgeber zur Einsichtnahme zur Verfügung gestellt oder beim Arbeitgeber hinterlegt werden.

Die negativen COVID-19-Testergebnisse sollten auf einem Test beruhen, der spätestens 24 Stunden vor (bzw. bei PCR-Tests nicht mehr als 48 Stunden vor) dem Arbeitsplatz eingegeben wurde. Es werden formelle Prüfzeugnisse benötigt, d. h. eine Selbstprüfung durch die Mitarbeiter zu Hause wird nicht ausreichen. Selbst durchgeführte Prüfungen unter Aufsicht des Arbeitgebers können jedoch ausreichend sein, wenn der Arbeitgeber diese unmittelbar beim Betreten der Arbeitsstätte vorlegt und bescheinigt.

Die Kosten für eventuell erforderliche COVID-19-Tests sind grundsätzlich vom Arbeitnehmer zu tragen (es sei denn, der Arbeitgeber bietet freiwillig an, die Kosten zu erstatten oder beim Eintritt in den Arbeitsplatz überwachte und zertifizierte Tests durchzuführen).

Für bestimmte Betriebe und Einrichtungen wie Krankenhäuser oder Pflegeheime gelten strengere Vorschriften: Nur negativ getestete Mitarbeiter (mit Testnachweis) dürfen diese betreten. Dies gilt für alle Mitarbeiter – unabhängig davon, ob sie vollständig geimpft oder genesen sind. Geimpfte oder genesene Mitarbeiter müssen jedoch seltener getestet werden.

Arbeitgeber sollten die Einhaltung der oben genannten Pflichten täglich durch Nachweiskontrollen überwachen und dies auch regelmäßig dokumentieren. Von den Mitarbeitern wird erwartet, dass sie Beweis erbringen ihres Impf-, Reparatur- oder Teststatus auf Anfrage.

Das Gesetz sieht nun auch ausdrücklich vor, dass Arbeitgeber zu den oben genannten Zwecken personenbezogene Daten, einschließlich Daten zum Impf-, Genesungs- und Untersuchungsstatus der Arbeitnehmer, verarbeiten dürfen.

Kommen Arbeitgeber oder Arbeitnehmer den oben genannten Pflichten nicht nach, drohen ihnen schließlich Sanktionen nach dem Gesetz, einschließlich Bußgeldern bis zu 25.000 €, und bei Nichteinhaltung können Arbeitnehmer mit Disziplinarmaßnahmen rechnen. Dazu können Einkommensverluste, förmliche Abmahnungen und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gehören. Die neuen Verpflichtungen gelten vorerst bis zum 19. März 2022 mit der Möglichkeit einer einmaligen Verlängerung um drei Monate. Darüber hinaus gelten bestehende COVID-19-Arbeitsschutzpflichten (z. B. in Bezug auf spezifische Arbeitshygienemaßnahmen, Pflichten zur Bereitstellung bestimmter Testmöglichkeiten für Mitarbeiter und ähnliche Pflichten) in Verbindung mit den neuen Bestimmungen des Gesetzes weiter.